Faire évoluer la culture d'entreprise

Dans la pratique, l’attention se porte encore trop sur la politique des groupes-cibles. Cela entraîne comme conséquence indésirable qu’on travaille moins sur les causes cachées du manque de diversité. Une organisation homogène qui ne reflète pas la société dans laquelle elle opère en est le symptôme. Ce que nous voyons n’est en fait que la pointe de l’iceberg. Il ne suffit pas de se concentrer sur cette partie visible – la représentation de certains groupes sous-représentés – avec le risque de stéréotyper ces groupes, de les isoler, et au final, d’atteindre le résultat contraire. Pour changer cela, il est nécessaire de travailler plus en profondeur sur la culture, les valeurs et le comportement d'une organisation inclusive. Le but ultime est de comprendre la diversité de pensée.

Mettre à profit la diversité déjà présente

La diversité est partout à l’ONSS : tel était, et tel est toujours, notre postulat. Et nous la mettons à profit. Car si la population de l’ONSS peut sembler homogène au premier regard, elle ne l’est jamais totalement. Il importe dès lors de reconnaître la diversité présente en nos murs pour pouvoir exploiter le potentiel qu’elle représente. Nous avons ainsi encouragé les agents de l’Office à travailler ensemble et à échanger leurs connaissances. Cet esprit de collaboration et de partage, nous l’avons insufflé à chaque fois qu’un groupe de travail ou d’activités était créé ou qu’un projet collectif était lancé.

Interculturaliser l’ONSS

Par « interculturaliser », nous entendons : organiser l’environnement de travail de manière à exploiter pleinement la richesse que représente la diversité. Nous avons encouragé tous les collaborateurs de l’ONSS à faire preuve d’ouverture vis-à-vis de leurs collègues et, par-là, à contribuer à une ambiance de travail sans barrières entre les personnes. L’ONSS appartient à tout le monde : hommes et femmes, holebis et hétérosexuels, allochtones et autochtones, personnes avec et sans handicap, plus et moins jeunes, etc.

Initiatives menées en 2018

Action 1 : réaliser les objectifs relatifs à la diversité du contrat d’administration

  • Nous avons coordonné le réseau des responsables de la diversité des IPSS.
  • Nous avons participé aux groupes de travail du Groupe de pilotage interfédéral Diversité.
  • Nous avons organisé la journée Genderatwork @ IPSS le mardi 16 octobre 2018 qui proposait 7 ateliers sur le thème du genre.
  • Nous avons aussi organisé la Journée fédérale de la diversité autour de la parité hommes-femmes avec au programme une conférence destinée aux responsables des ressources humaines et des services sociaux.

Action 2 : responsabilisation et sensibilisation

La promotion de la diversité est l’affaire de tous et constitue une valeur essentielle pour l’ONSS. Par « diversité », nous entendons tous les aspects qui différencient les individus les uns des autres.

En 2017, nous avons mené les initiatives de sensibilisation suivantes :

  • Nous avons informé tous les fonctionnaires intéressés à la politique fédérale de diversité.
  • Nous avons communiqué de manière ciblée sur la diversité afin que les thèmes abordés reçoivent une attention durable.
  • Nous avons organisé une séance théâtrale captivante autour du combat pour plus de diversité.

Action 3 : améliorer les relations entre les collègues

La diversité en soi n'est pas l'objectif. L’objectif est de rassembler les différents points de vue afin de prendre les meilleures décisions (« diversité de pensée - diversity of thought »). Pour rassembler les différents points de vue, il est nécessaire de développer et de faire participer différents talents. C’est une culture équilibrée qui permet de développer et de déployer tous les talents présents dans l’organisation. C'est pourquoi nous abordons la diversité et l'inclusion de manière très large. Toutes les différences visibles et invisibles entre les personnes (par exemple, le sexe, l’âge, les antécédents culturels, l’origine sociale, la langue, l’orientation sexuelle, être introverti ou extraverti, être extrêmement sensible, etc.) sont pertinentes et offrent une valeur potentielle à l'organisation à la condition que les gens se sentent valorisés et stimulés.