Diversiteit

De bedrijfscultuur verder doen evolueren

We werken aan de cultuur, waarden en gedragingen van een inclusieve organisatie.

Dat vraagt inzet op vele vlakken. Het gaat daarbij vooral om:

• fundamentele principes en waarden (zoals gelijkwaardigheid en respect),
• talentontwikkeling (diverse talenten behouden),
• personeelsbeleid (diverse talenten aantrekken),
• leiderschapsontwikkeling (leidinggevenden coachen en ontwikkelen),
• organisatiecultuur,
• doelgroepenbeleid (gericht op specifieke ondervertegenwoordigde groepen met de nadruk op gender, generatie, personen met een handicap, migratie-achtergrond, seksuele voorkeur enz.).

Diversiteit benutten en inclusie bevorderen

We profiteren maximaal van de diversiteit die al aanwezig is bij de RSZ, want diversiteit is overal en als we die als organisatie benutten, plukken we daar de vruchten van. Allereerst brengt diversiteit een breder scala aan ideeën, standpunten en creatieve oplossingen. Verschillende mensen kijken op verschillende manieren naar problemen en uitdagingen. Dit kan uitmonden in innovatieve en effectieve strategieën. Daarnaast kan inclusie leiden tot een hogere motivatie, productiviteit en tevredenheid op de werkvloer doordat medewerkers zich gewaardeerd, gerespecteerd en meer betrokken voelen bij het werk en de organisatie als geheel. Bovendien kan een diverse werkomgeving talent aantrekken en behouden.

Het komt er dus op aan de bestaande diversiteit te erkennen en er iets mee te doen. Wij stimuleren het werken met en leren van elkaar. Dat gebeurt telkens wanneer er een teamverband tot stand komt of een gezamenlijk project wordt opgezet. Ook moedigen we alle medewerkers aan om open te staan voor iedereen en zo mee een werkklimaat te ontwikkelen dat geen drempels opwerpt. De RSZ is er voor iedereen: vrouwen en mannen, holebi's en hetero's, allochtonen en autochtonen, mensen met en zonder handicap, jong en oud.

Initiatieven in 2023

Actie 1: de doelstellingen rond diversiteit en inclusie uit de bestuursovereenkomst uitvoeren

• We coördineerden het netwerk van de verantwoordelijken voor diversiteit en inclusie van de Openbare Instellingen van de Sociale Zekerheid (OISZ).
• We namen deel aan de werkgroepen van de federale stuurgroep diversiteit en het federaal netwerk inclusie.
• We bleven streven naar een hogere tewerkstellingsgraad van personen met een handicap.
• We vermeden dat gender een rol kon spelen bij loon, bevorderingen of aanwervingen.

Actie 2: responsabiliseren en sensibiliseren

Werken aan diversiteit en inclusie is een zaak van iedereen en een belangrijke waarde voor de RSZ. Onder diversiteit verstaan we hier alle aspecten waarin mensen van elkaar verschillen. We sensibiliseerden op de volgende manieren:

• We informeerden elke geïnteresseerde ambtenaar over het diversiteitsbeleid van de federale overheid.
• We communiceerden gericht over diversiteit en inclusie, zodat de thema’s aandacht blijven krijgen.
• We namen deel aan acties rond belangrijke themadagen (DUOday, Pride, Federale Inclusiedag, etc.).
• We organiseerden samen met de andere OISZ een Solidariteitsdag waarop elke geïnteresseerde medewerker een dag dienstvrijstelling kreeg om vrijwilligerswerk te doen.

Actie 3: diverse talenten ontwikkelen en laten participeren

Diversiteit is geen doel op zich. In plaats daarvan willen we diverse perspectieven bij elkaar brengen om betere beslissingen te nemen (‘diversity of thought’) en streven naar inclusie van iedereen. Om diverse perspectieven bij elkaar te brengen en te komen tot een gebalanceerde cultuur, moet er ruimte zijn voor talentontwikkeling en participatie. Wij kaderen diversiteit en inclusie zeer breed. Alle mogelijke zichtbare en onzichtbare verschillen (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, sociale achtergrond, taal, seksuele voorkeur, intro- of extravertheid, hoogsensitiviteit enz.) tussen mensen zijn relevant. Ze vormen een potentiële meerwaarde voor de organisatie, als mensen zich gewaardeerd en positief uitgedaagd voelen.